Microsoft met en place un système d'évaluation de la performance controversé après de récents licenciements
Un lanceur d'alerte anonyme révèle des changements drastiques dans le processus d'évaluation des employés de Microsoft alors que le géant de la technologie renforce sa gestion de la performance.
Dans un développement significatif qui a provoqué des ondes de choc dans le secteur technologique, un employé anonyme de Microsoft a révélé à CTOL.digital des changements controversés apportés au système d'évaluation de la performance de l'entreprise pour 2025. Le lanceur d'alerte a divulgué que de nombreux grands départements de Microsoft ont mis en place une structure d'évaluation de la performance plus rigoureuse qui élimine de fait les catégories de performance intermédiaires, obligeant les employés à être classés soit comme très performants, soit comme sous-performants.
Selon cette source interne, Microsoft a fondamentalement modifié son système d'évaluation de la performance en limitant l'utilisation des notes "120 %" (qui signifiaient auparavant "a dépassé les attentes") et "80 %" (qui indiquaient auparavant "en dessous des attentes"). Dans le nouveau système, la note standard "100 %" a été déclassée, passant de "atteint constamment et dépasse parfois les attentes" à simplement "impact significatif", créant un chemin plus étroit pour les employés souhaitant atteindre les standards de performance satisfaisants.
Plus alarmant encore, le lanceur d'alerte a révélé que chaque grande équipe doit désormais avoir des membres évalués à "60 %" – une classification qui déclenche automatiquement un Plan d'amélioration de la performance (PIP), souvent un prélude à un licenciement. Ce changement intervient quelques jours seulement après que Microsoft a annoncé l'une de ses plus grandes réductions d'effectifs de son histoire récente, licenciant environ 6 000 employés (environ 3 % de son personnel mondial) le 13 mai 2025.
Le moment choisi pour ces changements dans l'évaluation de la performance soulève des questions sur la stratégie de gestion du personnel de Microsoft, d'autant plus que l'entreprise a annoncé de solides résultats financiers pour le premier trimestre 2025 avec un bénéfice net de 25,8 milliards de dollars (une augmentation de 18 % d'une année sur l'autre) et un chiffre d'affaires total en hausse de 13 % à 70,1 milliards de dollars.
Tableau de la politique d'évaluation de la performance
| Note (%) | Signification précédente | Nouvelle Signification / Politique | Impact sur la distribution dans l'équipe |
|---|---|---|---|
| 140 | Impact Exceptionnel | Impact Exceptionnel (très rare) | Déclenche plusieurs notes à 60 % dans la même équipe, menant à des PIPs |
| 120 | A dépassé les attentes | Presque pas autorisé | Supprimé pour éviter l'inflation des notes |
| 100 | Atteint constamment + Parfois dépasse | Impact Significatif (maintenant la norme) | Évaluation standard intermédiaire |
| 80 | En dessous des attentes | Utilisation restreinte / rare | Utilisation minimisée et étroitement surveillée |
| 60 | Performance faible | Plan d'amélioration de la performance (PIP) | Obligatoire pour les sous-performants ; au moins un par grande équipe |
Points clés à retenir
- Microsoft a presque interdit les évaluations de performance à "120 %" (a dépassé les attentes) et restreint celles à "80 %" (en dessous des attentes).
- La signification de la note standard "100 %" a été revue à la baisse, passant de "atteint constamment les attentes" à "impact significatif".
- Chaque grande équipe doit désormais inclure des employés évalués à "60 %", les plaçant automatiquement sous Plan d'amélioration de la performance.
- Ces changements font suite aux récents licenciements d'environ 6 000 employés (3 % de ses effectifs) chez Microsoft.
- Le lanceur d'alerte suggère que cela représente un retour à la "distribution forcée" ou aux politiques de classement rigide.
- Les évaluations de performance ont généralement lieu entre mai et septembre, les notes étant finalisées en juillet-août.
Analyse approfondie
Le retour apparent de Microsoft à la distribution forcée dans son système d'évaluation de la performance signale un changement significatif dans la culture d'entreprise, sous la pression continue pour maintenir croissance et rentabilité dans un paysage technologique de plus en plus compétitif.
L'élimination de la catégorie de note "120 %" suggère une décision stratégique pour contrôler les coûts de rémunération et limiter les opportunités de promotion. En restreignant la reconnaissance de la surperformance, Microsoft peut potentiellement contenir les augmentations de salaire, les primes et les attributions d'actions qui accompagnent généralement les notes de performance supérieures.
De même, la restriction des notes à "80 %" crée une dichotomie brutale entre une performance acceptable et une performance qui met l'emploi en danger. Cette élimination de la nuance dans l'évaluation de la performance pourrait créer un environnement de travail plus stressant où les employés ont l'impression d'être soit totalement en sécurité, soit en danger imminent de perdre leur emploi.
Les experts du secteur notent que de telles approches agressives de gestion de la performance sont généralement corrélées avec :
- Une augmentation du stress chez les employés et une baisse du moral.
- Des taux de rotation volontaire (départs d'employés) plus élevés, les employés cherchant des environnements avec des systèmes d'évaluation plus équilibrés.
- Une collaboration réduite, les membres de l'équipe étant contraints de se faire concurrence.
- Un potentiel examen juridique et réglementaire concernant les pratiques d'emploi équitables.
Le moment choisi pour ces changements – faisant suite de près à d'importants licenciements qui ont touché de manière disproportionnée les postes d'ingénieurs logiciels – soulève des questions sur la stratégie de Microsoft en matière de personnel en lien avec ses initiatives en IA. Le PDG Satya Nadella a récemment révélé que l'IA écrit désormais jusqu'à 30 % du code dans certains projets Microsoft, et un vice-président de Microsoft aurait exhorté les équipes à augmenter le code généré par l'IA de 20-30 % à 50 % peu de temps avant que les ingénieurs ne soient licenciés.
Cette réforme du système d'évaluation de la performance pourrait représenter un mécanisme supplémentaire pour réduire davantage les effectifs au-delà des récents licenciements, notamment en utilisant les PIP comme un chemin vers le licenciement pour les employés qui survivent aux coupes initiales mais sont par la suite évalués à 60 %.
Le saviez-vous ?
- Les notes de performance de Microsoft (60 %, 80 %, 100 %, 120 %, 140 %) font référence à l'impact de la performance individuelle par rapport aux attentes, et non au pourcentage d'employés dans chaque catégorie.
- Les récents licenciements de mai 2025 ont marqué la deuxième plus grande réduction d'effectifs de l'histoire de l'entreprise Microsoft.
- Malgré ces réductions d'effectifs, le cours de l'action Microsoft a atteint 449,26 $ après les licenciements – le prix le plus élevé de l'année.
- Les licenciements chez Microsoft font partie d'une tendance plus large dans le secteur technologique, avec plus de 61 220 employés licenciés dans 130 entreprises jusqu'à présent en 2025.
- L'équipe du projet Faster CPython chez Microsoft a été largement démantelée lors des récents licenciements, les membres de l'équipe recevant leur avis de licenciement en route pour une conférence Python.
- Les évaluations de performance chez Microsoft sont généralement finalisées lors de sessions de "calibration" entre juillet et août, où les managers se réunissent pour attribuer les notes entre les équipes.
- Les initiatives en matière d'IA semblent remodeler les besoins en personnel de Microsoft, l'entreprise visant à automatiser les tâches de codage de routine auparavant effectuées par des ingénieurs humains.
- Le lanceur d'alerte a également mentionné qu'il y aura une autre ÉNORME vague de licenciements chez Microsoft entre juin et août.
Ce changement important dans l'approche de Microsoft en matière de gestion de la performance pourrait potentiellement remodeler la culture et la composition des effectifs de l'entreprise dans les années à venir, alors que les employés s'adaptent à un système qui semble conçu pour identifier et écarter les employés perçus comme peu performants tout en limitant la reconnaissance et les récompenses pour les meilleurs contributeurs.