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Au cœur du champ de bataille interne de Meta : des quotas de performance qui se heurtent à des ambitions record en IA
Dans les couloirs étincelants du siège de Meta à Menlo Park, deux réalités parallèles se sont imposées. À huis clos, des managers élaborent frénétiquement des stratégies pour désigner quels membres de leur équipe tomberont dans la catégorie élargie des « Performances inférieures aux attentes », tandis qu'à quelques étages de là, des chercheurs d'élite en IA sont courtisés avec des packages de rémunération atteignant les sommets astronomiques de 300 millions de dollars. Ce contraste saisissant révèle le pari à hauts risques que Meta fait sur son avenir.
« La machine à quotas » : Comment le système de performance de Meta est devenu impitoyable
Meta a intensifié de manière spectaculaire son processus de gestion de la performance en 2025, mettant en œuvre ce que plusieurs initiés décrivent comme une « attrition organisée ». Selon des documents internes et des sources familières avec le sujet, l'entreprise a mandaté les managers pour qu'ils classent 15 à 20 % des employés dans la catégorie « Performances inférieures aux attentes » (BE) durant le cycle actuel de calibration des bilans de performance — une augmentation par rapport au seuil de 12 à 15 % des années précédentes. Des employés de plusieurs départements, tels que la publicité (Ads) et l'infrastructure (Infra), nous ont confirmé que le pourcentage réel de « Performances inférieures aux attentes » est de 20 %.
« Les chiffres sont décidés avant même que la performance de quiconque ne soit évaluée », a confié un manager de niveau intermédiaire qui a requis l'anonymat par crainte de représailles. « Nous avons reçu des instructions explicites de remplir le quota, quelle que soit la performance réelle de l'équipe. »
Cette politique s'applique uniformément à toutes les organisations de Meta – publicité, infrastructure et produit – créant un environnement où la survie, et non l'innovation, est devenue la principale préoccupation pour beaucoup.
Ce qui rend cette phase particulièrement troublante est l'émergence de pratiques de pré-sélection. De multiples sources confirment que certains directeurs et managers seniors ont identifié des cibles potentielles pour la catégorie BE avant même le début des évaluations de performance. Les nouvelles recrues, qui n'ont pas eu suffisamment de temps pour démontrer leurs capacités, sont devenues particulièrement vulnérables.
« Les personnes qui ont rejoint l'entreprise il y a seulement quelques mois sont sacrifiées pour protéger les membres d'équipe plus établis », a expliqué un ingénieur senior ayant connaissance du processus. « Même ceux qui ont démissionné plus tôt cette année sont comptabilisés rétroactivement pour le quota, ce qui révèle à quel point cette pratique est devenue arbitraire. »
L'instrumentalisation des classifications de départ
Le système de classification interne de Meta pour les employés partants s'est transformé en un outil controversé dans cet environnement de haute pression. Lorsque des employés quittent l'entreprise — que ce soit par démission ou licenciement — les managers assignent l'une des deux désignations : « Attrition regrettable » (RA) ou « Attrition non regrettable » (NRA).
Ces étiquettes apparemment administratives ont des conséquences importantes. Seuls ceux désignés comme NRA comptent pour le quota BE d'un manager, créant une incitation perverse à qualifier les départs de « non regrettables » quelle que soit la performance ou la contribution réelle.
« C'est un secret de Polichinelle que presque toutes les personnes qui partent reçoivent maintenant l'étiquette NRA », a déclaré un recruteur expérimenté ayant une visibilité sur plusieurs équipes. « Même les plus performants qui démissionnent volontairement. Il s'agit purement d'atteindre les chiffres. »
Les implications pour l'emploi futur sont substantielles. Ceux qui sont étiquetés RA peuvent revenir chez Meta dans l'année via un processus de réembauche simplifié, tandis que les anciens employés désignés NRA doivent faire face à l'épreuve complète des entretiens s'ils tentent de revenir — brûlant de fait les ponts avec l'un des employeurs les plus puissants de l'industrie technologique.
« Politiques de survie » : La détérioration de la collaboration
Peut-être le plus préoccupant est la façon dont ce système a transformé la culture autrefois collaborative de Meta en ce qu'un chef de produit a décrit comme un « Koh-Lanta de l'entreprise ».
La collaboration interfonctionnelle s'est détériorée en disputes territoriales. Dans un incident particulièrement révélateur, six équipes différentes se sont livrées à ce que des témoins décrivent comme une « altercation verbale » concernant la propriété d'un projet relativement mineur. La dispute a dégénéré à travers plusieurs niveaux de management, nécessitant finalement l'intervention d'un directeur.
« Les TL (Responsables Techniques) se précipitent régulièrement dans le bureau de leur directeur pour se "dénoncer" mutuellement », a déclaré un manager en ingénierie. « De simples publications de reconnaissance deviennent des champs de bataille pour s'attribuer le mérite. Des personnes qui n'ont rien contribué exigent une co-propriété, simplement pour gonfler leurs indicateurs de performance. »
Cet environnement a cultivé une culture où saper le travail des collègues est perçu comme une stratégie de survie. « Tout le monde est désespéré de faire en sorte que quelqu'un d'autre reçoive l'étiquette BE, pensant que cela les protégera », a observé un professionnel des ressources humaines connaissant les dynamiques de plusieurs équipes.
La contradiction à 65 milliards de dollars : le pari total de Meta sur l'IA
Cette campagne d'efficacité impitoyable contraste saisissant avec l'investissement sans précédent de Meta dans l'intelligence artificielle. L'entreprise alloue jusqu'à 65 milliards de dollars au développement de l'IA rien qu'en 2025 — l'un des plus grands investissements technologiques au monde cette année.
Cela inclut l'acquisition de plus de 1,3 million de GPU, la construction d'énormes centres de données spécialisés, et l'assemblage de ce que les observateurs de l'industrie appellent une « équipe de rêve en IA » au sein des Meta Superintelligence Labs, récemment créés. Parmi les recrues de haut profil figurent l'ancien PDG de Scale AI, Alexandr Wang, et l'ancien PDG de GitHub, Nat Friedman, attirés par des packages de rémunération qui éclipsent même les échelles de salaires traditionnelles des cadres dirigeants.
Le PDG Mark Zuckerberg a présenté cet investissement comme un « tournant historique » tant pour l'entreprise que pour la société, déclarant publiquement l'ambition de Meta de développer une « superintelligence personnelle pour tous ».
Le calcul stratégique : Pourquoi Meta joue sur les deux tableaux
Pour les investisseurs et les analystes de marché, cette double approche représente une étude de cas fascinante en matière d'allocation des ressources. Meta semble élaguer agressivement ce qu'elle considère comme des fonctions non essentielles tout en pariant de manière existentielle sur la domination de l'IA.
« Ce à quoi nous assistons est une réaffectation à l'échelle de l'entreprise du capital humain et financier », explique un stratégiste en investissement d'une grande firme de Wall Street. « Meta croit que la course à l'IA déterminera la prochaine décennie de leadership technologique, et ils restructurent tout autour de cette conviction. »
La stratégie comporte des risques importants. Le moral des employés s'est détérioré, les sondages internes montrant des baisses préoccupantes des métriques d'engagement. Le savoir institutionnel est perdu tant par les départs organisés que volontaires. Pourtant, la direction semble convaincue que ces compromis sont nécessaires pour assurer la position de Meta dans ce qu'elle considère comme la course la plus cruciale de la technologie.
Perspective d'investissement : Décrypter les signaux contradictoires de Meta
Pour les investisseurs qui naviguent parmi les signaux contradictoires de Meta, la clé pourrait résider dans la compréhension du calendrier des rendements attendus. L'approche agressive de gestion de la performance de l'entreprise pourrait apporter des gains d'efficacité à court terme et des améliorations des marges, stimulant potentiellement les résultats trimestriels jusqu'en 2025-2026.
Cependant, l'investissement dans l'IA représente une thèse à plus long terme qui pourrait ne pas générer de rendements significatifs avant 3 à 5 ans. Cela crée une vallée potentielle entre les impacts immédiats sur la productivité et la croissance future tirée par l'IA — une période où Meta pourrait faire face à des défis d'innovation, les employés survivants se concentrant sur la sécurité politique plutôt que sur une pensée novatrice.
Les analystes de marché suggèrent de surveiller plusieurs métriques clés : les taux de départ volontaire parmi les plus performants, la vitesse de lancement des produits par rapport aux concurrents, et les indicateurs précoces d'adoption commerciale des initiatives d'IA de Meta. Ceux-ci pourraient fournir des signaux précoces quant à savoir si la stratégie à haut risque produit l'équilibre recherché entre efficacité et innovation.
Comme pour toute thèse d'investissement significative, les performances passées ne garantissent pas les résultats futurs, et les investisseurs devraient consulter des conseillers financiers pour des conseils personnalisés adaptés à leurs circonstances spécifiques et à leur tolérance au risque.
Alors que Meta navigue dans cette transformation organisationnelle complexe, la question demeure de savoir si elle peut réussir à se transformer à la fois en un opérateur allégé et en une puissance en IA – ou si une ambition finira par miner l'autre.